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  • 非全日制用工,切勿“非法操作”!
    作者:山東省威海市勞動人事爭議仲裁院 來源:中國勞動人事爭議調解仲裁 日期:2022-05-07 瀏覽

    相對于“朝九晚五”的全日制用工,“打零工”的非全日制用工更為彈性、靈活,因此在實踐中得到很多用人單位的青睞。需要提醒勞動關系雙方的是,雖然只差了一個字,全日制用工與非全日制用工在工作時間、工資支付周期、解除和終止勞動關系方式方面都具有明顯的區別,用人單位千萬不要以非全日制用工之名行全日制用工之實,否則將面臨法律風險。


    下面這個案例,就是用人單位非全日制用工不規范惹出的事——


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    案情簡介

    張先生從2020年3月起在一家銷售公司下屬的門店從事銷售工作。他入職時,雙方訂立了一份非全日制勞動合同。合同約定,張先生的小時工資不低于當地小時最低工資標準,每天工作不超過4小時。但實際上,公司對張先生的管理可沒有照著合同來。張先生在門店工作期間,每天工作5小時至6小時不等,每月休息2天,每周工作時間均超過了24小時。


    因張先生所在門店的銷售業績連續數月不佳,2020年8月,銷售公司宣布關閉該門店,并口頭通知張先生解除勞動合同。張先生認為公司這么做是違法解除,要求公司支付賠償金。公司卻提出,根據《勞動合同法》規定,非全日制用工中,雙方任何一方都可以隨時通知對方終止勞動關系,用人單位主動終止勞動關系的,不用向勞動者支付經濟補償;公司和張先生簽訂的是非全日制勞動合同,也一直按照小時工資計酬,因此,公司是合法終止勞動關系,不應支付經濟補償或賠償金。


    張先生則認為,從雙方的實際用工情形來看,已不屬于非全日制用工。雙方在這個問題尚未達成一致,于是張先生申請了勞動爭議仲裁,要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。


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    處理結果

    經仲裁委調解,公司認識到自身用工管理的不規范,最終,雙方達成調解協議。


    爭議焦點

    用人單位與勞動者訂立了非全日制勞動合同,但實際日平均工作時間已超過4小時,每周工作時間均超過了24小時,是不是還屬于非全日制用工?


    焦點評析

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    根據《勞動合同法》規定,非全日制用工,是指以小時計酬為主、勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時、每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。也就是說,法律對非全日制用工的每日、每周工作時間作出了限定。

    本案中,雖然雙方簽訂的是非全日制勞動合同,約定每日工作不超過4小時,也一直按照小時工資進行計酬,但張先生每天實際工作時間均達到5至6小時,每周工作時間已經超過了24小時,明顯超過了法律規定的非全日制用工的時間限制,不符合非全日制用工的法定要件。因此,雙方之間實際為全日制勞動關系。

    作者 | 山東省威海市勞動人事爭議仲裁院

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